Промени при ценообразуването на кредити

"Промяна в начина на образуване на лихвите за крайния клиент, увеличаване на надбавките като част от лихвата и фиксиране на минимален размер на лихвата по заеми, под който тя не може да пада. Това са новите линии, които се оформят на банковия пазар у нас и бяха очертани от финансовия портал "Моите пари" в обзора им за февруари. През изминалия месец има и повишение на лихвите - при жилищните ипотечни заеми то е с между 0.5 и 1 процентен пункт, а при потребителските - между 0.25 и 1 пр.п. Увеличение има и на таксите по кредитите.

Замяна на пазарния индекс (Euribor, ОЛП) като съставка при образуването на лихвата по жилищен ипотечен кредит с базов лихвен процент се появява като нов метод в ценообразуването на заемите. Базовият лихвен процент (БЛП) се определя от ръководството на съответната банка в зависимост от пазарните условия и различни индекси като цена на привлечен ресурс, рискова премия и други. През миналия месец такъв нов модел е въведено от българското поделение на гръцката Емпорики банк (част от френската "Креди агрикол"). Друга новост сред банките е увеличаването на надбавките като част от лихвата (лихва за крайния клиент = пазарен индекс/БПЛ + надбавка) за нови клиенти - клонът на гръцката Алфа банк, Емпорики банк, Банка Пиреос България. Увеличения на лихвите по ипотечни заеми има МКБ Юнионбанк - с около 3 пр.п., като някои от продуктите й са отпаднали от портфолиото й - кредит "До ключ" и "На зелено", посочват от "Моите пари". Алианц банк България е повишила лихвите по жилищните си заеми с 1 пр.п., като е намалила и процента на финансиране от 80% на 70%. Общинска банка също е увеличила лихвите и таксите по заемите си, като е въвела и минимални нива от 12%, под които лихвата не може да пада. Това се сочи като една от новостите в ценообразуването. Увеличение на таксата за юридическо обслужване има и Алфа банк от 20 на 50 евро. Уникредит Булбанк е предложила на клиентите си нови лихвени условия, базирани на нови критерии (и за жилищни, и за потребителски заеми) - срокът на кредита и процентът на финансиране от банката. "Чрез този подход имаме възможност за по-подробна оценка и това ни дава възможност да финансираме по-добрите проекти при по-добри условия, тоест по-ниски лихви", обясниха от банката.

Намаляването на стойността на някои пазарни индекси (Euribor, ОЛП), които участват във формирането на лихвата за крайния клиент, на този етап не намира пряко отражения в тази лихва, тъй като тези индекси към момента не са реалистичен индикатор за търсенето и предлагането на пари. Самите банки не си отпускат средства една на друга поради липсата на доверие на пазарите и докато то не се възстанови, нещата едва ли ще се променят, обясняват експерти. По-скоро ниските стойности на тези индекси отразяват усилията на националните банки да стимулират кредитирането, допълват те. През септември-октомври 2008 г. шестмесечният Euribor беше 5.40%, а за сряда стойността му беше 1.8%, а тримесечният съответно - 5.33% и 1.77%.

Лихвите по потребителските си заеми са увеличили Райфайзенбанк (с 0.5 пр.п.), Банка Пиреос (1 пр.п.), Societe Generale Експресбанк (0.25 пр.п.), Емпорики банк (с 0.47 пр.п.), Общинска банка (0.58 пр.п. по левови и 0.22 пр.п. по евро). ПИБ е увеличила таксата за разглеждане на документи от 10 на 20 лв.

Промени във формирането на лихвите:
- замяна на пазарен индекс (Euribor, ОЛП) с базов лихвен процент
- увеличаване на надбавката като съставка на лихвата
- фиксиране на минимален размер на лихвата

Добромир Ганев, изпълнителен директор на "Форос":
"Принудени са от външни обстоятелства

Поредно увеличение на лихвите ще затрудни пазара на недвижими имоти и така ще се забави нормализирането му. Доходите на населението не се увеличават и така вероятността за получаване на заем при завишените критерии на банките намалява допълнително. Все пак банките предприемат такива стъпки. При това те са принудени от външни обстоятелства, поради по-скъпия ресурс на международни пазари. В следващите няколко месеца не се очаква увеличение на цените на имотите и на броя на сделките. Но в никакъв случай пазарът няма да замре. До края на годината се надявам превишаващото сега предлагане да намалее и така да се свие разликата между търсенето и предлагането в момента."

Страхил Иванов, изпълнителен директор на "Явлена":
"Това ще има възпиращ ефект

Влиянието ще бъде отрицателно с възпиращ ефект. При увеличаващи се вноски по ипотечните кредити, което е резултат от нарастващите лихви и намаляващи цени на наемите и на имотите, изплащането на заемите става трудно. На пазара има доста имоти, които са под заплахата кредитополучателите, ползвали заем за покупката на тези имоти, да не могат да изплащат кредитите си."

Източник:
http://www.dnevnik.bg/pazari/finansi/2009/03/11/687857_banki_promeniat_nachina_na_cenoobrazuvane_na_krediti/

КЗК по сделката за НУРТС

"Комисията за защита на конкуренцията (КЗК) отложи решението си по сделката между БТК и ORS (Oesterreichische Rundfunksender). Регулаторът ще проучва допълнително споразумението, като това може да продължи до четири месеца.

Миналия декември българският телеком продаде на ORS своите радио- и телевизионните предаватели, част от подразделението НУРТС (Национално управление "Радио и телевизионни системи"). Двете страни не обявиха стойността на сделката. Според източници от сектора австрийската компания е купила мажоритарен дял от дружеството срещу 80 млн. евро. Собствениците на ORS са австрийската обществена телевизия ORF (60%) и Medicur Sendeanlagen (40%), част от Raiffeisen Group. По-късно ORS обяви, че ще вложи 100 млн. лв. за модернизиране на мрежата.

В България само НУРТС има инфраструктура за ефирно излъчване на аналогова телевизия и радио в национален мащаб. Затова електронните медии и мобилните оператори ползват под наем нейните предаватели там, където нямат свои. Покупката е особено важна покрай предстоящия преход към дигитален тв сигнал в страната. Цифровизацията трябва да стане факт до 2012 г. Въпреки че техниката е остаряла, НУРТС е най-близо до излъчване на дигитален сигнал.

"Има опасения, че след планираната сделка новият собственик ще предлага на по-високи цени услугите, които предоставя понастоящем НУРТС", съобщават от КЗК. Техният аргумент е, че на практика бившето държавно подразделение е монополист. КЗК вижда още един проблем - "реалната възможност НУРТС да не попада под регулацията на Комисията за регулиране на съобщенията (КРС) в бъдеще". От телекомуникационния регулатор коментираха, че за да надзирават НУРТС, трябва да дефинират нов пазар и на него да определят компанията като играч със значително въздействие. "Това е най-реалистично", заяви Петър Рендов, член на КРС. Според него е малко вероятно новият собственик на НУРТС да вдига таксите за телевизии и мобилни оператори.

Сега експертите на КРС обмислят как да прехвърлят лиценза със задълженията на НУРТС от БТК към новия й собственик. Сред тях е излъчването на сигнала на БНТ и БНР, регламентирано със закон. Позицията на КРС скоро ще стане ясно в становище."

Източник:
http://www.dnevnik.bg/pazari/companii/2009/03/10/687264_kzk_otlaga_reshenieto_si_za_tv_i_radio_kulite_na_btk/?p=0#addcomment

Интересен казус.
По мое мнение може би проблема не е толкова дали НУРТС ще бъде продадена на един или на 101.
Защото ако договорите за продажба са еднотипни, то всички купувачи ще бъдат поставени при едни и същи условия и съответно - ще имат интерес и бих казъл "задължение" да съгласуват действията си и цените в частност.
Неформално и негласно разбира се.
И това пак ще доведе до Липса на конкуренция на пазара.

Затова вероятно би било добре КЗК :
1/ Да се противопостави на тази сделка и;
2/ Да мотивира становище,че НУРТС,и въобще всяка подобна фирма , Трябва да бъде продавана на повече купувачи с такава съществена разлика в условията, че да се намали до максимум възможността бъдещите собственици да ограничават конкуренцията на пазара.
Това становище направих и като коментар след публикуваната статия.Може би ще се получи дискусия по въпроса.

От ноември се облекчава прехвърлянето на банкови сметки

" Европейската комисия планира от ноември 2009 г. облекчени правила за прехвърлянето на банковите сметки на гражданите от едни трезор към друг....

За да се подобри обслужването в банковия сектор, представители на ЕК са се договорили с Европейската банкова асоциация, вместо да се приемат задължителни директиви, финансовите институции да изработят и приемат кодекс, за да се улеснят клиентите..

Едното облекчение е свързано с прехвърлянето на сметки от една в друга финансова институция.

Сега банката омотава клиентите си с договори, сложна, бавна и скъпа процедура, ако те решат да си прехвърлят сметките при техен конкурент.

От 1 ноември обаче клиентът просто трябва да отиде при новата банка, която е избрал, и тя става посредник между него, старата му банка и кредиторите. Това означава, че новата банка ще вземе от старата нужната й информация за периодичните транзакции на потребителя и ще поиска тези операции да се прекратят по старата сметка.

Старата банка трябва да предостави информацията за плащанията на потребителите до седем работни дни от получаването на молбата за прехвърляне. Новата банка трябва да прехвърли плащанията на новата сметка в рамките на още седем дни от получаването на информацията. Също за седем дни се предвижда новата банка да информира третите страни за промяната или да съдейства на потребителя за това.

Предоставянето на информацията за плащанията по старата сметка на новата банка или на потребителя е безплатно, както и закриването на старата сметка. Такси по други услуги, свързани с прехвърлянето на сметката, могат да бъдат начислени, обясни Кунева.

Девет оплаквания от български граждани към три банки са постъпили в кабинета на българския еврокомисар, каза още Кунева. Потребителите са били недоволни от това, че не са били предупредени за повишаването на лихвите по кредитите, въпреки че това е било фиксирано условие в договора. Една от банките вече се е извинила на клиента и му е предоставила определени преимущества...
..."

http://www.mediapool.bg/show/?storyid=149308&srcpos=12&p=1#msgs

За двустранните протоколи за ПТП

Напоследък много се разисква за практическото приложение на новата възможност за действие при ПТП – чрез попълване на двустранни констативни протоколи за ПТП.
Твърди се,че били от полза за водачите,те нямало да губят часове за чакане на полицията, застрахователите пък считат,че едва ли не се дава началото на източването им чрез измами на принципа “помогни на приятел” и т.н. и т.н..
Считам всичко това за невярно.

Съветвам гражданите да се въздържат да попълват такива протоколи.
Не го правете!

Аргументите ми са следните:

Материята е регламентирана в НАРЕДБА № IЗ-41 ОТ 12 ЯНУАРИ 2009 Г. ЗА ДОКУМЕНТИТЕ И РЕДА ЗА СЪСТАВЯНЕТО ИМ ПРИ ПЪТНОТРАНСПОРТНИ ПРОИЗШЕСТВИЯ И РЕДА ЗА ИНФОРМИРАНЕ МЕЖДУ МИНИСТЕРСТВОТО НА ВЪТРЕШНИТЕ РАБОТИ, КОМИСИЯТА ЗА ФИНАНСОВ НАДЗОР И ИНФОРМАЦИОННИЯ ЦЕНТЪР КЪМ ГАРАНЦИОННИЯ ФОНД,
Както и в

КОДЕКСА ЗА ЗАСТРАХОВАНЕТО

Безспорно – Кодекса е от по-висш порядък от Наредбата и при противоречие между техни разпоредби се прилагат тези на Кодекса.

Каква е регламентацията в кодекса?

“
Чл. 228. (1) Спогодбата между увредения и застрахования, както и признаването на задължението от застрахования имат действие за застрахователя, ако той ги одобри.


Чл. 271..

(3) (Нова - ДВ, бр. 97 от 2007 г.) Застраховател не може да откаже да се произнесе по основателността на претенция за обезщетение по задължителна застраховка "Гражданска отговорност" на автомобилистите, когато за удостоверяването на пътнотранспортно произшествие е бил представен някой от следните документи:
5. двустранен констативен протокол, вписан по установения ред в службите на Министерството на вътрешните работи и съставен, когато от пътнотранспортното произшествие са причинени само имуществени вреди, които не възпрепятстват движението на моторното превозно средство на собствен ход, и има съгласие между участниците в пътнотранспортното произшествие относно обстоятелствата, свързани с неговото настъпване.

(4) Когато документите по ал. 1 са недостатъчни за удостоверяване на съществени обстоятелства във връзка с настъпването на пътнотранспортно произшествие, застрахователят може да изисква представянето и на документи и доказателства, изготвени от други компетентни органи или лица. Изречение първо не ограничава правото на потребителя да представя доказателства.


Чл. 226.
(3) По застраховка "Гражданска отговорност", която е задължителна, застрахователят отговаря спрямо увредения и когато застрахованият го е увредил умишлено.

чл. 227. Застрахователят има право на регресен иск срещу застрахования:
1. за всичко платено на увредения - в случаите по чл. 226, ал. 3; “

В цитираната Наредба е предвидено застрахования да състави и Доклад за ПТП и да го изпрати незабавно на застрахователя.

С други думи, ако при ПТП лицата решат да съставят двустранен протокол, и да не викат МВР те си само-създават следните усложнения:
- пишат доклад, носят го в офисите на застрахователя;
- съставения констативен протокол за ПТП трябва да го носят в МВР и да го впишат – къде,как – не е ясно.Не знам и кой обича да си губи времето за това, което губене,особено в София – е доста голямо.
- Чак като го впишат,и АКО го впишат – пострадалия ще има възможност да предяви претенциите си към застрахователя на виновния за ПТП;
- Тогава обаче застрахователят може да откаже да се произнесе по основателността на претенцията,защото представените документи били малко .

Освен това ,че доколкото в медиите различни застрахователи твърдят,че с тези Протоколи за ПТП ще започнат масови застрахователни измами, то аз съм доста скептичен към възможността пострадал да получи справедливо обещетение от застраховател при представяне на такъв протокол.

Затова считам,че към настоящия момент не е целесъобразно да се съставят такива протоколи.

НОВИ ЗАЯВЛЕНИЯ В ТЪРГОВСКИЯ РЕГИСТЪР

"От 27 януари 2009 г. с нови заявления ще стават вписванията, заличаванията и обявяванията в търговския регистър. Образците могат да бъдат изтеглени от страницата на регистъра – www.brra.bg или да бъдат получени от службите по регистрация в цялата страна. Промяната на заявленията е във връзка с обнародваните в Държавен вестник на 23 и на 27 януари т.г. промени в Наредба №1 от 2007 година за водене, съхраняване и достъп до търговския регистър.
Подзаконовият нормативен акт е създаден на базата на измененията в Закона за търговския регистър и на натрупания едногодишен опит от старта на новата система за търговска регистрация. Наредбата прецизира някои от досегашните разпоредби и текстове. Конкретно са формулирани изискванията към търговците – как да се попълват заявленията и какви документи да се прилагат към тях във връзка с вписванията, заличаванията и обявяванията в търговския регистър.
Регламентирано е и отстраняването на допуснати фактически грешки или на непълноти, възникнали при пренасяне на информацията от представените заявления и приложенията към тях в информационната система на търговския регистър. Посочен е и редът за назначаването, както и за определянето на възнаграждението на вещи лица, контрольори, проверители и регистрирани одитори. След промяната в Закона за търговския регистър, в сила от 30 май 2008 г., се разшири кръга от лица, които имат право да бъдат заявители. В наредбата са прецизирани изискванията, на които трябва да отговарят, както и документите, които удостоверяват тези обстоятелства.
Във връзка с хармонизирането на законодателството ни с европейското, е разработена и материята за европейските дружества и обединения."

http://lex.bg/bg/news/view/27809

За невротика, За развитието...

"Юнг остро критикува приспособения,привидно безконфликтния "среден гражданин", който се е отказал да стане "самия себе си",и бърка своето бедно откъм проблеми състояние с душевна нормалност.
Затова по-добре да предпочетем невротика, който отказва приспособяване към обществената норма и все още носи в себе си потенциала за истинско личностно развитие; в много изказвания Юнг издига невротиците до ранга на "елит",който при подходяща терапия може чрез "самоосъществяване" да надхвърли сивото ежедневие.
Така невротикът става брат-близнак на художника,на творческия човек изобщо, който е постоянно безпокоен и не може да се развива чрез нагаждане..."

/ "Психоанализа,Класиците",Йозеф Ратнер /

Психология на поколенията

"...
Поколенческа личност и поколенчески типове в индустрията

“Докато растем, ние не забелязваме чертите на нашето поколение - също както не забелязваме въздуха, който дишаме. Така че, когато започнем работа и ни се наложи да ръководим други хора, не смятаме забележки от типа “той не умее да се разбира с хората и да работи в екип” като основаващи се на поколенчески различия. Но те обикновено са.”5
Собственият опит на един мениджър е важен, но не трябва да се забравя, че той е бил формиран от определени събития и идеи, специфични за неговото поколение.

Какво включва понятието “поколение”?

Според изследователите това са хора в близка възраст и жизнен етап, които споделят обща история, повлияни от конкретни ценности и идеи, живели в конкретни обществени условия и събития. Споделената обща история, доминиращите ценности, личностни образци и модели на поведение, икономическите и културни условия на хората, живели в един исторически период, оформят специфични черти у тях. Тези черти изследователите наричат “поколенческа личност”. Чертите на поколенческата личност не са строго персонални. Те по-скоро са социални, проявяват се не толкова в личния живот, а в обществена среда, като влияят на възприятията, нагласите и поведението при общуването и взаимодействието им с други хора в трудовия процес.
За да се управляват различията в мотивацията, трябва да се проучат специфичните особености на отделните поколенчески типове. Това беше основната задача на проучването, което ТепроМетал направи в три металургични предприятия в периода 2006-2008 година.

Какви са резултатите?

Днес четири различни поколения, заети в металургичната индустрия, полагат усилия “да се изтърпяват” на работното място. Условно наименувани от нас, това са: “поколението на традиционалистите”, “поколението на растежа”, “децата на прехода”, “децата на хилядолетието”.
Специфичните особености на тези поколенчески личности са посочени в съкратен вид по-долу.
Авторите на проучването нямат претенции за всеобхватност на данните и изводите.

ПОКОЛЕНИЕТО НА ТРАДИЦИОНАЛИСТИТЕ
Родените през 40-те години на 20 век
(55-66-годишните).
Работи, за да оцелее.
Напускането на фирмата е крах. Стреми се да задържи постигнатото. Съпреживява успехите на фирмата. Гордее се с професията. Впечатлява се от авторитети, ранг и институции.
Лоялен, отговорен и самодисциплиниран. Недоверчив към предприемачеството и поемането на стопански риск. Скептичен към обучението.
Често се позовава на миналото.
Цени практическия опит и доказания професионализъм.
Държи на яснотата и морала в отношенията. Консервативен.
Колективът и обществото имат превес над личността.
Преобладава типът “вътрешна мотивация”*.
Влияе се от традиционни материални стимули и морални отличия и признание.
Стреми се да остави професионално наследство след себе си.
* Вътрешна мотивация.
Психологически тип, който се мотивира от интереса към работата и професията. Изпитва удоволствие от постигането на положителен резултат и заслужени приходи.

ПОКОЛЕНИЕТО НА РАСТЕЖА
Родените през 50-те и 60-те години
(41-55-годишните).
Живее, за да работи и постига.
Натоварен с много социални ангажименти и малко лично време (семейство, деца, лични проекти, делови и професионални контакти).
Стреми се да се установи трайно и не рискува с честа смяна на местоработата.
Готов е да се обучава, ако има пряка полза. Работата е над всичко.
Амбициозен, безкомпромисен в интересите си, стреми се към сигурност, стабилно високи доходи, авторитет и висок професионален статус, към отговорност и власт над другите. Стреми се да прави добро впечатление и да влияе на мнението както на ръководителите, така и на колегите си.
Ръководителят трябва да е “свой човек”, независимо дали е професионалист.
Преобладава типът “инструментална мотивация”*, свързана с пари и власт.
* Инструментална мотивация.
Психологически тип, който се мотивира от фактори, свързани преди всичко с материални доходи, власт и популярност. Готов е на компромиси с ценностите си, ако това ще му донесе реална полза.

ДЕЦАТА НА ПРЕХОДА
Родените през седемдесетте години
(26-40-годишните).
Работи, за да живее добре.
Гъвкави, прагматични и адаптивни.
Не се обвързват с една фирма.
Личният им живот е над всичко. Държат на свободата си.
Не се влияят “отвън” при определянето на приоритетите и целите си. Залагат на сигурна кариера, а не на сигурно работно място. Стремят се да имат опит в престижни организации.
Инвестират в развитието си.
Ценностите им са свързани с личното развитие и благосъстояние. Мотивират се от възможности за обучение, ако то ще допринесе за “преносимост в кариерата” - добро CV, придобиване на опит и квалификация, която е ценена и от други работодатели.
Ръководителят трябва да е координатор и “да не пречи”.
Преобладава типът “външна мотивация - концепция АЗ”*.
* Външна мотивация - концепция АЗ
Водещи са външните стандарти. Поведението се мотивира от стремеж към постигане на високо качество на живот и благополучие чрез престижна кариера и инвестиране в обучение, което гарантира бързо развитие.

ДЕЦАТА НА ХИЛЯДОЛЕТИЕТО
Родените през 80-те и 90-те години
(18-25-годишните).
Работи, за да се забавлява.
Мобилно и прагматично поколение.
Дали ще напуснат предприятието е въпрос на настроение. Постоянното учене е начин на живот. Готови са да усвоят няколко професии.
Ориентират се в голям обем информация и с лекота превключват от една дейност към друга.
Държат не само на високото заплащане, но и на смислеността на работата. Искат да работят в среда, която им харесва и могат свободно да се забавляват.
Очакване за диверсификация - работата да бъде разнообразна и увлекателна.
Ръководителят трябва да е треньор.
Свободното им време е табу.
Имат любими занимания, на които се отдават напълно и които разглеждат като “паралелна кариера”.
Преобладава типът “вътрешна мотивация - концепция АЗ”*.
* Вътрешна мотивация-концепция АЗ
Двигател на поведението е необходимостта да съхрани своето ЕГО.
Създава си свои лични стандарти, независими от груповите представи и изискванията на фирмата.

Още веднъж ще припомним, че тези поколенчески черти не са лични качества, а типове социални реакции, които се проявяват в обществена среда (в колектива, в екипа и пр.).
А сега, след като се запознахте с резултатите от изследването, уважаеми читатели, разбирате ли с какъв феномен се сблъскват специалистите по човешки ресурси и мениджърите в предприятия?
Какво ли мислят едни за други представителите на тези четири поколения и как успяват да се изтърпяват на работното място?
Нека да не бъдем крайни. Тук няма антагонизъм. Няма войни.
Просто има различия в начина, по-който се възприемат нещата. Чертите на поколенията са различни, но хората работят заедно, взаимодействат си и полагат усилия да се разбират. Управлението на различията ще допринесе за подобряване на това взаимодействие, за нарастването на производителността и за създаването на по-благоприятен организационен климат. Така че потребността от удачни управленски решения и по-добра практика в тази връзка са факт, който не трябва да пренебрегваме.
И тук, както във всичко друго, проблемите зависят от заинтересоваността на мениджмънта. Веднъж, след като разговаряхме за фирмената програма по въвеждане и адаптиране на млади специалисти, един от ръководителите, представител на “поколението на растежа”, спонтанно възкликна: “- Ама аз, за ръчичка ли да ги водя из предприятието?”
Ами да! Това се нарича управление на впечатленията. Налага се, защото съдбата и в частност състоянието на пазара на труда, си правят леки шеги с работодателите. Докато преди пет години оптимизирахме числеността на персонала и пренасочвахме ресурси, спокойни, че за мястото на един работник чакат 10 души, сега все по-често се налага да се питаме как да изпълним производствените програми при напускането на ключови специалисти, или как да привлечем и на всяка цена да задържим способни и млади хора.
Един друг мой колега, пък обичаше да отсича: “Стига с тия... Хората искат да работят и да вземат добри пари, друго не ги интересува!”
Но дали друго не ги интересува, или нещата са по-сложни, се вижда ясно от графиките по-долу. На тях е представена част от резултатите в изследването на корпоративните нагласи на работещите в предприятие “Х”, в което работи въпросният колега и където над 70 % от персонала е от поколението “Децата на прехода”, а годишно напускат 24% от заетите.



1. Очаквам оценка и признание от страна на фирмата за моята работа, умения и принос.
2. Заплащането трябва да отговаря на моя труд и квалификация.
3. Моите ръководители трябва да са компетентни и отговорни, да имат авторитет, да вярвам, че са полезни за фирмата.
4. Трябва да чувствам работното си място сигурно и да не се страхувам от изненади.
5. Хората, с които работя, трябва да са дружелюбни и отзивчиви.
6. От мен се очаква много, изискванията и отговорността са високи.
7. Трябва да имам възможност за развитие.
8. Трябва да харесвам работата си и да се справя с натоварването.
9. Искам да имам възможност да проявя инициатива и самостоятелност, да изразя своето мнение и идеи.
10. Имам възможност да се обучавам и развивам.
11. Очаквам фирмата да е перспективна и с бъдеще.
12. Условията на труд и организацията на работата трябва да са подходящи.
13. Необходимо ми е да се чувствам доволен от себе си и своите професионални умения.
14. Трябва да постигна успех.
15. Работното време ме устройва.

От данните се вижда, че заплащането е на трето място. Анкетираните държаха най-много на стабилността и перспективността на фирмата (63%), на качествата на ръководителите (60%) и след това на справедливостта на заплащането (54%).
Почти толкова от тях (53%), освен на парите, отдаваха важно значение и на възможността за кариерно развитие. А на фирменото признание за личния им принос и качества държаха 51% от работещите в предприятието “Х”.

Тези резултати характеризираха съвсем ясно част от предпочитанията и специфичните потребности на едно поколение - “Децата на прехода”, което “искаше да работи и да взема добри пари”, но се интересуваше и от още нещо.
Но нека да видим и степента на удовлетвореност (мотивационния профил) в това предприятие, по факторите в работната среда, на които се държи най-много.



По първите два значими фактора работещите заявиха позитивните си нагласи. Естествено, най-високата неудовлетвореност беше в заплащането на труда.
Този проблем е преодолян с въвеждането на нова система за заплащане и стимулиране. Останалите два фактора - възможността за развитие и признанието, не изискваха материален израз (под формата на пари), а адекватни решения, свързани със системата за оценяване, вътрешните комуникации и управлението на кариерата.
В резултат на предприетите мерки текучеството на персонала в предприятието “Х” се сведе до минимум, а производителността нарасна осезателно.

Необходимо ли е обаче в действителност, при наличието на толкова много и разнородни проблеми в нашето ежедневие и по-специално на работното място, да се занимаваме и с поколенските различия?
Смятаме, че е неизбежно. Ако искаме да сме конкурентни с човешкия си капитал, трябва да наблюдаваме и управляваме и този феномен.
И за да бъда по-аргументиран, ще завърша със становището на Гари Домингез, председател на американската Комисия за равни възможности на труд (KPBT): “Отплатата от подобни действия по отношение на поколенческите различия може да се окаже изключително голяма. Възможността за възникване на проблеми намалява, спада напрежението на работното място и изграждате по-ефективни работни взаимоотношения между представителите на всички поколения. Такива са силните и трайни организации.”

Ст. ас. д-р Томчо ТОМОВ, мениджър “Човешки ресурси” в ТепроМетал ЕАД,
http://www.trudipravo.bg/index.php?option=com_content&task=view&id=496&Itemid=188