Но какво да направим,когато служителите го нарушават?
Най-добрият подход към ситуацията е рационалният.Не попадайте в капана на критики,обвинения и поучения.В същото време не позволявайте на служителя да ви въвлече в емоционалните си проблеми.Не се изкушавайте да ги решите вместо него.
И двата пътя единствено засилват напрежението и задълбочават проблема. Вместо това аз бих избрал подход,който балансира между нуждите на служителя и целите на компанията. Целта “ефективно използване на капацитета на подчинения” може да се реализира в три основни стъпки:
- Първо, бих отделил известно време за наблюдение на поведението на служителя и за събиране на инфорация,че наистина избягва проекти,пропуска крайни срокове и некачествено изпълнява задачи. След анализ на събраната информация може да се даде оценка на загубените приходи,пропуснатите ползи,оплакванията на клиентите и цялостното влошаване на работата.
- Второ,лична среща със служителя.Тя има две основни цели- да определи обхвата на проблема на служителя и да го накара да осъзнае последиците от поведението му.В хода на разговора е уместно да се посочат конкретни случаи на избягване на отговорност.Тонът трябва да е позитивен,без обвинения и обобщения.Важно е служителя да усети,че е ценен професионалист и член на екипа.В същото време мениджърът трябва да е пределно ясен,че основната му цел е резултатът,изпълнението на проектите навреме и в рамките на определените финансови средства. Поради това клинченето от работа е неприемливо.
Моят опит в това отношение показва,че изправени пред реалната картина, служителите реагират по два начина. Или осъзнават,че са преминали границата, и са склонни сами да вземат мерки,или напълно се отказват от отговорност. В първия случай мениджърът трябва деликатно да съдейства на служителя.Някои от възможностите са намиране на професионалисти /лекар, адвокат, психолог…/, които могат да помогнат за решаване на проблема, отпуск /в разумни граници/ и т.н…. Ако служителят подходи негативно и откаже да признае отговорността си,единствената реална възможност е поставянето на измерими цели и срокове за изпълнението им.Бих информирал служителя за административните мерки,които ще взема,ако зададените цели не бъдат постигнати.
- Трето,мениджърът трябва да проследява представянето на служителя през определено време. Ако очакваните проемни не настъпят,отиването в друг отдел или друга компания /в рамките на закона и в идеалния случай по взаимно съгласие/ е най-добрия вариант за служителя,мениджъра и компанията.”
/Фернандо Щерн,генерален мениджър на “Радисън САС Гранд Хотел” в сп.”Мениджър”/
